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又过了好几天，冬雪才跟爸爸说起市场部的现状。
“爸爸，我要学的真的太多了。”她感慨道。
崔畇笑笑：“怎么了？”
冬雪说：“我原本以为，最难分析的东西都在数据里，其实不然，人情世故才是最难搞的，而且还都摆在台面上，明知道它是颗毒瘤，就是不好动它。”
就连崔氏集团这样体系完善、制度严明的大公司，也存在着不可避免的漏洞。
冬雪这几天分析了一下，市场部为什么会存在大大小小这么多的积弊？其实总而言之，所有的问题都来自于郭总监的性格问题，或者说领导风格。
首先就是工作分配，已经严重不合理了。
那郭总监为什么还不向人力部提出招聘需求呢？
人力部给出的反馈是，近半年他们至少推了几百份简历，也面试了几十个市场主管了，郭总监都不满意。这就导致他的部门里都是经验不足的年轻人，全都无法挑大梁，只能在郭总监的安排下工作，郭总监分配什么，他们就做什么。
这样部门整体工作效率低下是其一，不利于员工成长是其二。
公司招这些名牌大学的高材生进来，又不是让他们干杂活的，以郭总监这种管理方式，市场部迟早一个好苗子都挑不出来。
说起员工培养方面的事，人力总监肉痛得不行：“其实像市场主管这种职位，最好还是从公司内部提拔，员工工作起来也会更有动力。面试的候选人，郭总监这个不满意，那个不满意，说实话，三个条件能满足两个按理说就是可以的了，怎么可能有完全符合他要求的？”
“那要实在不行就还从他们部门挑嘛，这半年的功夫，自己内部好好培养，都能培养出一个了！”
“当然，也不能全怪郭总监，老员工资历够，年轻员工干劲足，他从内部选估计也为难。”人力总监别有意味地说。
为难？有什么好为难的？职场竞争，当然是能者上，庸者下。什么新员工老员工的，还论起资历来了？
郭总监其实就是想把主管的位置留给他身边的两个老员工，否则也不会一直拖拖拉拉不定下来。
可是那两个老员工能力一般，怕上面不满意，所以郭总监也一直没提，想让人力部来当这个出头鸟。
人力总监又不傻，他都觉得不合适的人，领导那边怎么会过得了？
反正他也不提，大不了大家就一直耗着，市场部缺人是他们的事，回头出了乱子也是郭总监管理不当。
冬雪既然来问，就一定是发觉什么了，何总监就正好透露出去。
不能让郭总监把锅全甩到他们人力头上。
唉，都说他们干人事的不干人事，但谁替他们想想，他们要和全公司所有部门打交道，公司上下多少奇葩，一天天的，能不暴躁吗。
冬雪看着何总监一脸郁色，说：“何总监，您辛苦了。”
何总监立马多云转晴：“哎，都是为了公司，也是为了自己的钱包，没什么辛不辛苦的！”
“那行，我也没什么事，就是随便了解一下，您忙您的，我先走了，”冬雪说，“今天谢谢您了。”
何总监客客气气地把冬雪送出了门。
不管外人怎么说，冬雪确实得承认，崔畇女儿这个身份给她带来了极大的便利和自主权，起码走到哪里，别人至少会理会她。
冬雪对崔畇说说：“郭总监之所以能坐到现在的位置上，基本是靠熬资历熬上来的，而且，还有很大的运气成分。”
郭总监在崔氏集团待了几乎三十年，可以说是骨灰级员工。听上去很唬人，但仔细想想，就不是那么回事了。
二十年的时间，足够一个能力出众的普通员工升到他的职业天花板了，更别说三十年。和郭总监同批的那些人有的已经成为了董事会的股东，或者是集团特聘顾问，每年光拿分红都拿到手软。
可郭总监都快退休的人了，还要每天跟老黄牛似的上班、加班、熬夜班，冬雪只想说，郭总监他身体真好！
“我了解到，郭总监他当年是从外包专员做起的，后来因为工作勤奋被破格留在了总集团，一待就是十几年。后来被调到市场部，再后来市场部负责人突然离职，情况紧急又没有合适人选，才让工作年限最长的郭总监暂代市场总监一职。”
冬雪很不客气地指出，“其实如果正常竞选，郭总监机会并不大。首先他的学历就不达标，当初进集团也是有内推的运气成分在。”
“其次如果正常竞选，他们都要事先进行轮岗制管理，以郭总监这种风格，他们部门恐怕根本没有人会支持他。”
“而且爸爸您也对他不怎么满意。对吧？”冬雪狡黠地睁大眼睛问。
崔畇装傻，“嗯？怎么这么说？”
冬雪挑眉说：“我跟人力部打听到，他们在招聘新的运营管理团队，这周就有人陆续入职了。”
崔畇继续装傻：“没错，是要开辟一个新的部门，以后这些市场方向的战略方针需要统筹规划，不过这个部门是隶属于市场部之外的……那个，团队新招进来，还没有合适的运营管理总监，可能还得郭总监帮忙带着。”
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